Zarządzanie zasobami ludzkimi – HRM (Human Resource Management) – w ZLZ. Cz. I

Kolejne dni:

Nie przestawaj opiekować się pracownikiem, gdy tylko stwierdzisz, że oswoił się już ze swoim nowym miejscem pracy. Wiele osób rzuca pracę, gdy brakuje im wyszkolenia lub motywacji. Jeśli czują się niespełnione, szukają swojej szansy gdzie indziej. Poniższe rady powinny pomóc Ci w utrzymaniu pracownika w Twojej firmie:

1. Podtrzymuj pozytywne nastawienie pracownika. Nawet codziennie możesz zapewniać pracownika o jego ważności dla firmy. Pochwała i zachęta zajmią tylko kilka sekund, a mogą pomóc Ci w zwiększeniu motywacji.
2. Informuj o wszystkim na bieżąco. Musisz przekazać pracownikom niezbędną wiedzę, aby mogli odnieść sukces na powierzonych im stanowiskach. Ponieważ wiele się zmienia co chwila, nie zwlekaj z przekazywaniem informacji.
3. Rozmawiaj z pracownikami (nie wystarczy, że mówisz do nich). W miejscu pracy niezbędny jest przepływ informacji w obie strony. Tylko wtedy możesz liczyć na pełną komunikację. Omawiaj z pracownikami wszystkie interesujące ich zagadnienia: standardy, jakość pracy, możliwości rozwoju i wzrost płac. Pamiętaj też, że rozwój pracownika nie polega wyłącznie na awansie. Można również rozwijać się na jednym stanowisku, ucząc się nowych umiejętności i rozwiązywania nowych problemów.
4. Opracuj system kontroli pracowników. Możesz wyjść od arkusza oceny kompetencji, który wykorzystałeś przy dokonywaniu ostatecznego wyboru. Pamiętaj tylko, aby nie być nadmiernie wymagającym i krytycznym wobec pierwszych poczynań nowych pracowników. Musisz dać im odpowiednią ilość czasu na przystosowanie się do nowych warunków pracy i wymagań. Okaż zrozumienie i chęć pomocy.
5. Ucz się od nowych pracowników. Co zadecydowało o ich sukcesie? Co im się nie udało? Dlaczego? Obserwuj pracowników, zadawaj im pytania i analizuj efekty ich pracy. Zastanów się nad słabościami i mocnymi punktami Twojego systemu rekrutacji i selekcji pracowników, a następnie wprowadź niezbędne zmiany.

Bardzo ważna uwaga! W momencie zatrudnienia pierwszego pracownika w naszym ZLZ zmienia się nasz status prawny – stajemy się pracodawcą ze wszystkimi konsekwencjami z tym związanymi. Do naszych podstawowych obowiązków związanych z rolą pracodawcy określonych w Kodeksie pracy należą:

1. Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.
   Konsekwencją tego obowiązku jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca udostępnia pracownikom w formie pisemnej informacji lub w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Rozwinięciem uprawnienia do równego traktowania jest prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Idąc dalej, ustawodawca nakłada na pracodawcę również obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. W ramach poszanowania godności pracownika mieści się również obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi.
2. Obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
   W ramach tego ogólnego zobowiązania na pracodawcy ciąży szereg obowiązków szczegółowo wymienionych w odrębnym dziale Kodeksu pracy zatytułowanym „Bezpieczeństwo i Higiena Pracy”. Są to m.in. obowiązki:
   
   • systematycznego prowadzenia szkoleń w tym zakresie;
   • oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą i informowania o niej pracowników;
   • kierowania na wstępne i okresowe badania lekarskie oraz pokrywania kosztów tych badań;
   • zapewnienia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (również zapewnienie pracownikom wody mineralnej podczas upałów), itd.
3. Obowiązek zaspokajania – stosownie do możliwości i warunków – bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników.
   Pracodawca winien również ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, a także stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe.
4. Zobowiązanie do zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.
5. Wymóg organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, a także organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy.
6. Konieczność terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, które powinno być godziwe i ustalone w takiej wysokości, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jednocześnie na żądanie pracownika pracodawca jest zobowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
7. Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, akt osobowych pracowników, a także informowania pracowników o wakatach.
8. Obowiązek niezwłocznego wydawania pracownikowi świadectwa pracy, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, co nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
9. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
10. Jeżeli przepisy prawa pracy to przewidują, pracodawca ma obowiązek współdziałać w sprawach indywidualnych z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika.
11. Pracodawca ma obowiązek umożliwienia pracownikowi realizacji jego prawa do wypoczynku, które dookreślają przepisy o dniach wolnych i urlopach wypoczynkowych, mówiące m.in. o tym, że urlop ma być coroczny, nieprzerwany i płatny.