Zarządzanie zasobami ludzkimi – HRM (Human Resource Management) – w ZLZ. Cz. II

Formy mieszane polegają na tym, że deleguje się na kosztowne szkolenia eksternistyczne przedstawicieli z praktyki (np. najlepszych pracowników), którzy zdobywają niezbędną wiedzę, a później mają obowiązek przeprowadzenia w praktyce takiego szkolenia dla pozostałych współpracowników. Metoda ta stosowana jest w odniesieniu do bardzo atrakcyjnych, ale kosztownych szkoleń.

Bez względu na formę dokształcania, jaką w danym momencie przyjmiemy, musimy pamiętać o pewnych psychologicznych aspektach uczenia się i zapamiętywania materiału. Jak pokazują badania, człowiek zapamiętuje około 10% tego, co czyta; 20% tego, co słyszy; 30% tego, co widzi; 70% tego, co widzi i słyszy i 90% tego, co sam opracuje i wygłosi.

Każdy proces uczenia się obejmuje cztery fazy:

1. Przygotowanie:
   a. pobudzenie zainteresowania – motywacja;
   b. wejście w odpowiedni stan umysłu – koncentracja, relaksacja.
2. Prezentacja. Pierwsze spotkanie z nową tematyką lub umiejętnościami:
   a. aktywne słuchanie;
   b. właściwe notowanie.
3. Ćwiczenia. Zintegrowanie wiedzy lub nabytych umiejętności – powtarzanie.
4. Praktyka. Wykorzystanie nowej wiedzy lub umiejętności w codziennej praktyce.

Ten prosty, 4-fazowy cykl uczenia się ma charakter uniwersalny. Sprawdza się zawsze i wszędzie, bez względu na przedmiot, zakres i charakter zdobywanej wiedzy czy wiek uczącego się. Co więcej, brak nawet jednej z tych faz, bez względu na formę, sprawia, że prawdziwe uczenie się nie ma miejsca.

Jedną z metod tzw. efektywnego uczenia się jest metoda PPLPP (4). Jest to metoda oparta na pięciu krokach:

Pierwsze P to przegląd dostępnych materiałów na interesujący nas temat, przeczytanie spisów treści, streszczeń. Kolejne P to postawienie pytań, na które chcemy uzyskać odpowiedzi – co jest istotne w danym temacie i co nas interesuje. Trzeci krok to lektura dobranego materiału, wykonanie notatek, zakreśleń w czytanym materiale, przygotowanie prezentacji. Kolejny etap to przyswajanie. Na tym etapie każdy uczący się, na podstawie notatek i zakreśleń, powtarza na głos własnymi słowami przyswajany materiał – dokonuje próbnej prezentacji. Etapem ostatnim jest powtarzanie przyswojonego materiału. Doświadczenia mówią, że najlepiej powtórek dokonać w drugim, ósmym i trzydziestym dniu po przyswojeniu sobie uczonego materiału. Powtarzamy przyswojony materiał przede wszystkim poprzez praktyczne stosowanie przyswojonej wiedzy w praktyce. Aby metoda PPLPP przynosiła efekty, należy sumiennie wykonać jej wszystkie kroki.

Mając powyższe na uwadze, wydaje się, że najlepszą formą kształcenia internistycznego (w praktyce) są cykliczne spotkania całego personelu fachowego (zarówno lekarzy, jak i personelu średniego), na których każdy z uczestników przygotowuje określony temat, opracowuje go i przedstawia pozostałym członkom zespołu wraz z materiałami pisanymi. Łatwo możemy zauważyć, że jeżeli takie spotkania będziemy organizowali raz w miesiącu, a zespół liczy np. 5 osób, to w ciągu roku będziemy mieli opracowanych 60 tematów. Przy założeniu, że każdy prelegent będzie miał 20 minut na wygłoszenie swego tematu, spotkanie będzie trwało 100 minut (1 godz. 40 min), w skali roku uzyskamy 20 godzin szkolenia dla każdego członka zespołu. Warto, aby praktyka była wyposażona np. w cyfrowy aparat fotograficzny i kamerę cyfrową. Narzędzia te są w chwili obecnej stosunkowo tanie i pozwalają na zarejestrowanie co ciekawszych przypadków, które można wykorzystywać w późniejszych szkoleniach wewnątrz praktyki oraz w szkoleniach zewnętrznych.

Taki sposób szkolenia internistycznego wydaje się najbardziej efektywny zarówno pod kątem finansowym, jak i organizacyjnym. Uczy także członków zespołu przygotowania do wystąpień publicznych oraz do przygotowania materiałów do publikacji. Oczywiście moderatorem takich spotkań powinien być właściciel lub jeden z członków zespołu (kierownik zakładu). Zadaniem moderatora jest, poza utrzymywaniem dyscypliny na spotkaniach, także ujednolicenie sposobu przygotowania wystąpień, przygotowanie materiałów dla każdego członka zespołu oraz przydział tematów do przygotowania dla każdego uczestnika szkoleń. Takie spotkania możemy przeprowadzać także wspólnie z kilkoma praktykami.

Ważne jest, aby plan spotkań oraz tematy były przygotowane co najmniej z 6-miesięcznym wyprzedzeniem, tak aby każdy uczestnik spotkania mógł sobie zaplanować takie spotkanie i przygotować się do niego. Dla ułatwienia przeprowadzania szkoleń wewnątrz praktyki powinniśmy dołożyć starań, aby wyposażyć ją w podstawowy zasób biblioteczny, tzn. książki i czasopisma np. z ostatnich pięciu lat, które stanowią bazę do przygotowania się do prezentacji, a także do bieżącego uczenia się. W ostatnich latach coraz popularniejszy jest tzw. e-learning. Dzięki nowoczesnemu internetowi wiele szkoleń można przeprowadzić zdalnie bez konieczności opuszczania praktyki.

Materiały szkoleniowe (zarówno pisane, jak i obrazy) zamieszcza się na specjalnych portalach internetowych. Chcący szkolić się lekarz weterynarii loguje się na takim portalu i odpłatnie lub bezpłatnie ściąga sobie interesujące go materiały lub zagadnienia z danej dziedziny, opanowuje je, a po nauczeniu się może nawet zdać test online z danego zagadnienia, który zostaje potwierdzony stosownym certyfikatem. Metoda ta, dzięki nowoczesnej technice, wydaje się bardzo dobra. Przede wszystkim oszczędza czas szkolącego się (uczymy się wtedy, kiedy mamy wolny czas) oraz pieniądze (nie musimy jechać na drugi koniec kraju lub za granicę, a z tym związane są koszty podróży, zakwaterowania i utrzymania). Inną metodą szkolenia internistycznego jest zakup materiałów w formie filmów video oraz przeprowadzenie ich prezentacji w praktyce.

Bez względu na to, jaką formę szkolenia przyjmiemy, podstawowym zadaniem jest odpowiedź na pytanie, jakiej wiedzy i umiejętności potrzebuje nasza praktyka i czego konkretnie ma się nauczyć współpracownik lub my sami. Nawet najlepsze szkolenie i wiedza na nim przekazana uczestnikom są nic nie warte (może poza ogólnym rozwojem intelektualnym), jeżeli nie będą wykorzystane w najbliższym czasie w codziennej pracy. Wielu doradców personalnych przyznaje, że 70-90% materiału szkoleniowego jest nieprzydatne oraz 70-90% wydatków na dokształcanie jest marnowane.