Zarządzanie zasobami ludzkimi – HRM (Human Resource Management) – w ZLZ. Cz. II

Bardzo niebezpieczny w rozwoju zawodowym każdego lekarza weterynarii jest etap drugi. Nazywam go etapem „bezzasadnej wiary we własny talent i geniusz”. Zatrzymanie się na tym etapie prędzej czy później powoduje brak motywacji do dalszego doskonalenia się i uczenia. Niestety, jak wynika z moich obserwacji, wiele koleżanek i kolegów nigdy tego etapu nie przeskoczyło. Dzieje się tak najczęściej, gdy nasze poczynania nie mają możliwości szerszej weryfikacji, nasza aktywność zawodowa została zdominowana przez czynniki merkantylne lub my sami nie przyjmujemy do wiadomości, że nasza doskonałość zawodowa jest jeszcze na bardzo wstępnym etapie rozwoju.

Wspomniany wcześniej Hipokrates określa to następująco: „Nieświadomość zaś złym jest skarbem dla tych, którym przypadła w udziale: na jawie i we śnie pozbawia ich radości i myśl spokojną mąci, z jednej strony podsyca trwożliwość, z drugiej zuchwałość. Trwożliwość bowiem świadczy o bezsilności, zuchwałość zaś na nieuctwo wskazuje. Różne to dwie rzeczy – świadomość siebie i zarozumiałość; pierwszą rodzi wiedza, drugą – nieuctwo”.

Etap trzeci przy zachowaniu odpowiedniej dozy pokory przychodzi z czasem i jest często niezauważany przez nas. Już nie sprawia nam problemu codzienne wypełnianie naszych zawodowych obowiązków. Uzyskaliśmy biegłość w tym, co wykonujemy, zaczynamy zwracać uwagę na taki aspekt jak perfekcja w tym, co robimy. Jesteśmy w stanie krytycznie zweryfikować wiedzę, jaką zdobywamy w naszej codziennej aktywności zawodowej. Jest to etap naszego rozwoju, gdy stajemy się de facto specjalistami i profesjonalistami w danej dziedzinie. Coraz większa wiedza i praktyczne doświadczenie, jakie zdobywamy z czasem, wzbudzają w nas pokorę, która powinna cechować każdego lekarza weterynarii.

Przechodzimy do czwartego etapu naszego zawodowego rozwoju. Paradoksalnie coraz częściej mamy wątpliwości, dostrzegamy coraz więcej aspektów danego przypadku, stajemy się ostrożni i rozważni. Dostrzegamy własne ograniczenia i niedoskonałość. Etap ten niesie za sobą pewne zagrożenia dla naszego zawodowego rozwoju. Nadmierny autokrytycyzm oraz analizowanie w zbyt szerokim kontekście każdej sprawy czy przypadku może nas doprowadzić do „paraliżu działania” lub strachu przed najprostszym działaniem. Na tym etapie nasze działania powinny zmierzać do tego, abyśmy odzyskali utraconą pewność siebie.

Aby nie dopuszczać do dewaluacji wiedzy i umiejętności, a tym samym niekompetencji, należy dbać o szkolenie i dokształcanie zarówno siebie, jak i personelu praktyki. Obserwacje wiedzy weterynaryjnej mówią, że okres jej półtrwania wynosi ok. czterech lat. Co cztery lata zmianie ulega więc ok. 50% wiedzy. Pojawiają się nowe fakty, nowe odkrycia, nowe zabiegi i leki. Bez permanentnego doskonalenia i uczenia się każdy lekarz weterynarii doprowadza się do powolnej śmierci rynkowej.

Można śmiało stwierdzić, że ciągłe uczenie i doskonalenie się jest jednym z podstawowych zadań każdego lekarza weterynarii. Możemy to przedstawić jako niekończący się cykl Kolba, który możemy rozpocząć w każdym momencie (ryc. 6, s. 16). Żeby nauczyć się zdobywać wiedzę umożliwiającą podejmowanie w krótszym czasie lepszych jakościowo decyzji lub działań, dana jednostka musi przejść wszystkie cztery fazy cyklu. Są osoby, które preferują najpierw zapoznanie się z teorią (faza zdobywania wiedzy), później zastanawiają się nad jej użytecznością (pragmatyka), następnie stosują ją w praktyce (doświadczenie) i wyciągają wnioski (refleksja).

Obecnie uważa się, że uczenie się jest procesem, którego istota polega na nabywaniu kompetencji i umiejętności pozwalających odnosić człowiekowi sukcesy w osiąganiu celów osobistych. Aby właściwie i efektywnie organizować i zarządzać procesami uczenia się w praktyce, powinniśmy zapoznać się z kilkoma faktami z tym związanymi.

Każdy człowiek ma swój indywidualny styl uczenia się. Pewnego uporządkowania tego procesu dokonał wcześniej przywołany Kolb (1), który zidentyfikował i opisał możliwe style uczenia się. Scharakteryzował je oraz przedstawił praktyczne wskazówki przy projektowaniu uczenia się każdej organizacji.

Jeżeli przystępujemy do opracowania planu kształcenia i dokształcania siebie i personelu, powinniśmy uwzględniać wyżej przytoczoną typologię uczących się. Taką klasyfikację powinien przeprowadzić każdy z nas (zarówno właściciel, jak i pracownik). Planując system szkoleń, mamy następujące metody i formy szkoleń:

1. Internistyczne – oznaczające szkolenia w ZLZ, np.:
   
   • przyuczenie na stanowisku pracy;
   • staż pracy, odpowiednio zaplanowany – nieprzypadkowy;
   • szkolenie poprzez mentoring;
   • rotacja stanowisk;
   • samokształcenie;
   • uczenie w działaniu;
   • wykłady, ćwiczenia, seminaria.
2. Eksternistyczne – oznaczające szkolenia poza ZLZ, np.:
   
   • wykłady, ćwiczenia, seminaria;
   • konferencje;
   • staże w innych praktykach lub uczelniach;
   • szkolenia specjalizacyjne;
   • uczenie na dystans;
   • inne.

Ponieważ szkolenia są kosztowne, stosuje się formy mieszane, zawierające cechy zarówno szkoleń internistycznych, jak i eksternistycznych.