Kryzys zatrudnienia w weterynarii

Dzisiaj znalezienie wykwalifikowanego, doświadczonego i samodzielnego lekarza często graniczy z cudem, a i coraz mniej absolwentów decyduje się na podjęcie pracy klinicznej. Napędza się błędne koło, aby przyjmować więcej pacjentów, którzy pojawili się w domach w trakcie pandemii COVID-19 (w Polsce populacja psów i kotów wzrosła o 25%, w USA, UK i Skandynawii aż o ok. 50%), oraz mamy do czynienia z brakiem mentoringu dla lekarzy z młodszym stażem, gdyż część doświadczonych kolegów zdecydowała się odejść z zawodu w ciągu ostatnich lat. Co jest przyczyną takiego stanu rzeczy oraz jakie są możliwe rozwiązania, które powinni wdrożyć pracodawcy i placówki edukacyjne – odpowiedzi na te pytania postaramy się znaleźć w niniejszym tekście.

Przyczyny kryzysu zatrudnienia w branży weterynaryjnej

Brak przygotowania i mentoringu

Od lat sytuacja w kwestii wsparcia w pracy młodych pracowników pozostaje trudna. Dane z Wielkiej Brytanii, którą uznaje się za kraj z jednym z najwyższych poziomów opieki weterynaryjnej, są niepokojące – aż 80% absolwentów pracuje bez wymaganego wsparcia. Warto zwrócić uwagę na statystyki, które wskazują jasno, że > 70% praktyk weterynaryjnych w Europie to miejsca pracy, w których pracuje +4 lekarzy weterynarii, zaś > 70% placówek tego typu w Polsce to gabinety jednoosobowe, w których średnio pracuje ok. 1,5 lekarza. Nie mamy dokładnych danych, poza oficjalnymi raportami publikowanymi przez Izby Lekarsko-Weterynaryjne – warto mieć na uwadze, że część właścicieli ZLZ-ów nie uaktualnia danych w izbie, dlatego też realne liczby mogą być trochę odmienne.

Nietrudno sobie wyobrazić, że o pomoc kolegów starszych stażem może być łatwiej w większej praktyce, w której, wybierając z co najmniej 3-4 dyżurujących lekarzy, znajdzie się ktoś, kto wesprze radą lub okaże emocjonalne wsparcie. Podczas pracy ramię w ramię tylko z przełożonym, w obliczu ograniczonych możliwości lokalowych i przy braku wsparcia personelu pomocniczego, większość ciężaru radzenia sobie z problemami spoczywa na barkach młodego lekarza, który zdany jest tylko na siebie.

Drugim problemem jest grafik pracy, który zakłada rozpisanie dyżurów w jednym dostępnym gabinecie, zatem lekarze mijają się w pracy lub spotykają na krótką chwilę. Taka sytuacja sprawia, że część młodych absolwentów szybko traci wiarę w siebie, ma poczucie, że nie może rozwijać się dostatecznie szybko i wpada w szereg błędów poznawczych, m.in. powielając swoje własne błędy diagnostyczne wynikające z nieświadomej niekompetencji, braku doświadczenia oraz trudności w procesie krytycznego myślenia i diagnostyki różnicowej, których zabrakło podczas edukacji akademickiej.

Osoba z niewielkim doświadczeniem, pracująca w praktyce pierwszego kontaktu, mająca do czynienia z opiekunami o ograniczonym budżecie, czyli takimi, którzy nie chcą decydować się na pełną diagnostykę, jest narażona na znacznie większe ryzyko popełnienia błędu klinicznego, gdyż nie posiada nawet tzw. „minimum database” na temat swojego pacjenta (morfologia, biochemia i pełne badanie moczu). Nie mając kompletu informacji, stawia błędne rozpoznania, o których często nawet nie jest w stanie się dowiedzieć lub ich zweryfikować z powodu braku elementarnej wiedzy klinicznej oraz mentoringu doświadczonego kolegi.

Dużą nadzieją są programy dla absolwentów, które oferowane są przez sieci klinik, np. w Wielkiej Brytanii, w której dzięki reformie zasad pracy zakładów leczniczych dla zwierząt lekarze starsi stażem przechodzą odpowiednie szkolenia mentorskie, aby lepiej przygotować się do opieki nad młodszymi członkami zespołu i odpowiedniego przekazywania im wiedzy. Pozostaje mieć nadzieję, że podmioty konsolidujące aktualnie polski rynek sięgną do programów absolwenckich, którymi kuszą młodych lekarzy za granicą, aby przyciągnąć do siebie talenty.

Większość nowych pracowników nie otrzymuje niestety odpowiedniego szkolenia i mentoringu od swoich przełożonych, co prowadzi do poczucia niekompetencji i braku pewności siebie, a w konsekwencji albo do całkowitego odejścia z branży po przepracowaniu krótkiego okresu, albo w najlepszym wypadku – do zmiany miejsca pracy. Brak mentoringu jest problemem systemowym, gdyż niejednokrotnie managerowie lub kierownicy zakładów leczniczych dla zwierząt nie posiadają żadnego przeszkolenia do przekazywania wiedzy, wsparcia emocjonalnego i edukacji dorosłych, nie wspominając już o kompetencjach interpersonalnych.

Często też w charakterze managera występuje osoba z rodziny właściciela praktyki, co samo w sobie nie jest błędem, jeśli wybór ten został dokonany na podstawie posiadanych kompetencji managerskich i kierowania zespołem ludzi. Włączenie obu stron – mentorów oraz mentees (osoba, której pomaga mentor) – w intensywny proces obopólnej współpracy jest rozwiązaniem, które pozwala zmniejszyć rotację, zatrzymać talenty i podnieść satysfakcję z pracy całego zespołu.