Odpowiedzialność pracowników zakładów leczniczych dla zwierząt. Cz. I – Odpowiedzialność porządkowa

Przewinienia i kary porządkowe

Jest to ogół sankcji nakładanych na pracowników w związku z nieprzestrzeganiem ustalonej organizacji i porządku w trakcie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także innych obowiązków o charakterze porządkowym (np. wewnątrzzakładowych regulaminów). Do kar porządkowych należą: upomnienie, nagana i kara pieniężna (schem. 2). Jak widać, jest to katalog zamknięty i wyczerpujący. Tak więc pracodawca, chcąc ukarać pracownika zakładu leczniczego dla zwierząt, może wybrać jedynie karę z przedstawionej listy.

Zastosowanie innego rodzaju kar przez pracodawcę niż przewidziane w przepisach Kodeksu pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może skutkować dla pracodawcy, zgodnie z art. 281 pkt 4 Kodeksu pracy, karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Wykroczeniem będzie więc obniżenie wynagrodzenia, nieprzyznanie premii regulaminowej, jeżeli stosowne zapisy nie zostały uwzględnione w zakładowym regulaminie pracy lub wynagrodzeń. W Kodeksie pracy nie znajdziemy ścisłego wykazu przewinień pracowniczych podlegających ukaraniu w trybie porządkowym. Prawo pracy nie przyporządkowuje także określonych kar do poszczególnych przewinień.

Kary porządkowe pełnią funkcję wychowawczą, dyscyplinującą, prewencyjną i represyjną i względnie umownie podzielić je możemy na kary o lżejszym bądź cięższym charakterze. Kary upomnienia i nagany to kary o lżejszym ciężarze gatunkowym, skutkujące w praktyce przede wszystkim moralnym potępieniem naruszenia, którego dopuścił się pracownik zakładu leczniczego dla zwierząt. Spełniają funkcję prewencyjno-wychowawczą. Kara upomnienia lub nagany ma motywować pracowników do przestrzegania ustalonego porządku i dyscypliny pracy oraz ostrzegać pracowników przed konsekwencjami nieprzestrzegania obowiązków pracowniczych, Kara upomnienia i nagany może być nałożona na pracownika np. za nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kara pieniężna to kara o cięższym charakterze i z oczywistych względów najbardziej odczuwalna i dotkliwa dla pracownika. Bez wątpienia ma charakter represyjny i ze względu na swoją dotkliwość może być stosowana wyłącznie za przewinienia pracownicze określone przepisami pracy. Kara pieniężna może być stosowana tylko za przewinienia wymienione w § 2 art. 108 Kodeksu pracy, tj. za nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Ma na celu nie tylko moralne potępienie zachowania pracownika, ale również bezpośrednio godzi w jego majątek.

Podkreślić należy, że bezwzględnie nie może mieć ona charakteru odszkodowawczego. Oznacza to, że pracodawca może ją zastosować niezależnie od tego, czy zachowanie pracownika zakładu leczniczego dla zwierząt spowodowało szkodę materialną (majątkową). A jeżeli taka szkoda rzeczywiście została przez pracownika wyrządzona, kary pieniężnej porządkowej nie należy zaliczyć na poczet wyrządzonej przez pracownika szkody, gdyż odpowiedzialność odszkodowawczą regulują inne przepisy. Kara pieniężna za jedno przewinienie pracownicze, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika, nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Ponadto Kodeks pracy ściśle reguluje przeznaczenie kwoty wynikającej z kary pieniężnej. Zgodnie z art. 108 § 4 wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Inne przeznaczenie kwoty uzyskanej od pracownika w ramach kary pieniężnej jest sprzeczne z przepisami i może skutkować z kolei konsekwencjami prawnymi dotyczącymi pracodawcy.

Kryteria i tryb nakładania kar porządkowych

Jak wspomniano wcześniej, wybór kar odpowiednio do stopnia przewinienia i charakteru konkretnego przekroczenia porządkowego pracownika pozostawiony jest do indywidualnej oceny pracodawcy. Zgodnie z dyspozycją przepisu art. 111 k.p. „przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy”. Wprawdzie pracodawca nie ma obowiązku stosowania gradacji kar porządkowych i w podobnych przypadkach może zastosować różne kary, ale racjonalność karania (przekładająca się w konsekwencji na stopień zaufania pracowników do pracodawcy) wymaga od pracodawcy precyzyjnej oceny dolegliwości wybranej kary w konkretnym przypadku. Pracodawca może odstąpić od wymierzenia kary porządkowej, choćby nawet charakter przekroczenia zastosowanie jej oczywiście uzasadniał. Do niego należy bowiem prawo doboru odpowiedniego środka oddziaływania na niepożądane zachowania pracowników.

W przypadku gdy pracodawca zdecydował się ukarać pracownika karą porządkową, musi stosować się do wymagań formalnych i proceduralnych (wynikających z przepisów prawa pracy). Tryb nakładania kar porządkowych i postępowanie odwoławcze przedstawiono na schemacie 3, s. 18. Jeden z podstawowych warunków stosowania kar stanowi, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Upływ jednego z tych terminów (tzw. terminy zawite) powoduje, że pracodawca nie ma prawa ukarać pracownika, gdyż uległo ono wygaśnięciu (nawet pomimo oczywistej i dowiedzionej winy pracownika). Przed nałożeniem kary pracodawca obowiązkowo powinien wysłuchać pracownika, ponieważ, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca może zastosować karę porządkową dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują formy wysłuchania, a więc może mieć ono formę pisemną lub ustną. Pracownikowi należy umożliwić złożenie wyjaśnień dotyczących zarzucanego mu naruszenia obowiązków, lecz nie można go do tego zmusić, jeśli odmawia składania wyjaśnień. O zastosowanej karze pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika pisemnie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Niezastosowanie się pracodawcy do powyższego skutkuje wadliwością decyzji i pisma takiego nie można traktować jako zawiadomienia o ukaraniu. Wobec powyższego pracownik, który nie został skutecznie zawiadomiony o ukaraniu, nie jest w konsekwencji skutecznie ukarany.